HRD 전문가 직무인터뷰 | 다양한 것에 대한 관심과 사람은 변할 수 있다는 믿음이 HRD 의 핵심이죠. 배드로 멘토의 HRD 이야기를 들어보자.

안녕하세요, 멘토님! 간단한 자기소개 부탁 드릴게요.: 저는 현재 ‘KG 패스원’ 회사의 아카데미사업 팀에서 기업교육 중 집합교육을 담당하고 있는 배드로입니다.
‘인사이트 클래스’라는 브랜드를 만들어, 올 해 3월 홍대에 학습공간을 만들었어요. 기업체에 있는 직장인들, 기업에 들어갈 학생들에게 역량 개발을 도와주는 역할을 하는 사업을 하고 있습니다.

△ 멘토님이 브랜딩 하신 홍대 ‘인사이트클래스’

HRD 분야를 꿈꾸는 후배들의 멘토가 되어 주셔서 감사합니다.: 요즘에는 ‘HR’이라는 단어를 일반인이나 학생들도 많이 아는데, 제가 학교 다닐 때만해도 교육학을 전공했음에도 불구하고, ‘HR’이라는 용어를 많이 쓰지 않았어요. 기업 교육 정도로만 생각을 했죠. 저도 사실 입사할 땐 잘 모르고 들어왔거든요.
그런데 최근에 들어서는 학교에서도 ‘HRD’에 대한 관심들이 많으세요. 제가 학교 다닐 때 교수님들이 먼저 관심을 갖고 알려주셨으면 ‘내가 초기에 입사하고 비전을 세워서 가는 데 도움이 많이 되었겠다’ 하는 아쉬움이 있어요. 관심만 가지면 누구나 ‘HRD’에 대한 정보를 쉽게 얻을 수 있어요. 저도 그 부분에 조금이나마 도움이 될 기회가 생겨서 기분이 좋았습니다.

△ 멘토님이 브랜딩 하신 홍대 ‘인사이트클래스’

멘토님이 몸 담고 계신 HRD라는 분야가 무엇인지는 구체적으로 어떻게 정의를 내리는 게 좋을까요?: 요리를 하려면 재료가 필요 하듯이 사람이 일을 하는 데 성과가 잘 나오려면 좋은 재료와 레시피가 필요합니다. 일은 사람이 하는 거잖아요. 그래서 그 사람들이 좋은 재료가 되고, 좋은 레시피를 알고 일을 할 수 있도록 해 주는 역할이 인적자원개발이라고 보시면 되요.

최근 학교 교육 자체가 아카데믹하게 흘러가고 있고, 또 학교 교육을 담당하는 분들이 직장생활, 조직생활을 해 보지 않은 채 공부만 해 오신 분들, 이론적으로만 아시는 분들이 대부분입니다. 그렇기 때문에 학생들이 기본적인 역량은 갖고 있지만 조직에 필요한 역량은 좀 부족하거든요. 그래서 그런 것들을 개발시켜주고 지원해주는 역할을 하는 게 HRD부서의 역할인 것 같아요.

일단 HRD 분야에서 시작을 해 보시고 난 다음에 감을 얻고 이해를 하신 경우네요.: 그렇죠. 사실 처음에 당황을 많이 했어요.
처음 웅진코웨이 교육기획팀에 입사를 했는데, 이 회사의 특징은 제조업이긴 하지만 마케팅과 세일즈가 굉장히 중요한 회사였어요. 그러다 보니 세일즈 담당자들에 대한 교육이 정말 중요한 거에요. 세일즈를 하시는 분들이 코디 업무를 하시는데, 대부분이 결혼을 하면서 일을 놓으셨거나, 가정을 얻고 아이가 생기면서 본인의 이름과 일이 사라졌던 분들이셨죠. 어느 정도 안정을 찾고 다시 일을 시작하려는 분들이 코디로 지원을 많이 하시는데, 제가 담당해서 교육을 하게 되었어요. 한 차수에 약 200분은 되시죠.

그럼 강의실 크기가 굉장하겠는데요? 교육하시는데 힘든 점은 없으셨나요?: 계단식으로 되어 있는 큰 강당에서 200~300명 정도의 인원을 2박 3일 동안 교육해요.
아르바이트생 한 명과 둘이 진행을 하는데, 사람이 많고 대부분 아주머니셔서 처음에는 많이 의기소침했어요.
그 분들을 가이드 해야 할 뿐만 아니라, 교육 시 동기부여가 될 수 있도록 에너자이저 역할을 해야 했거든요. 내향적인 성격인데, 많은 사람들 앞에서 모든 진행을 맡아 하려니 힘든 점이 있었어요.

일차적으로 성향과 맞지 않으셨군요.: 예, 힘들었었죠. 제 동기는 아주머니들에게 잘 맞춰 재미있게 교육을 해서 선배님들에게 인정을 많이 받았어요.
제 경우는 논리적인 프로세스에 의해서 가이드를 잘 하지만, 그 분들을 재미있게 하지는 못 했어요. 그래서 입사하고 한 3~4개월 정도 되었을 때 퇴사를 생각했었죠. 교육학을 배운 이유에 대해 회의감도 들었어요.

고민을 많이 하셨겠어요. 그런데 어떻게 이 일을 계속 할 수 있으셨어요?: 퇴사를 고민하며 친한 동기에게 제 상황에 대해 상담을 했는데, 그것이 제 약점일 수도 있지만, 오히려 강점이 될 수도 있다고 하더라고요. 제가 이야기를 하면 진정성이 느껴지고, 논리적으로 귀에 들어와 잘 이해가 된다고 하더라고요.
재미있는 사람은 웃음을 줄 수 있지만 그렇기 때문에 주제가 중구난방으로 흩어져, 오히려 사람들이 헷갈려 할 수도 있다고 하시더라고요. 웃을 때는 좋지만 끝나고 나면 무슨 얘기 했는지 모르는 상황이 되는 것이죠. 그런 조언을 해 주신 덕택에 회사를 나가지 않고 지금까지 일을 할 수 있었어요.

교육기획팀에서 근무하다가, 어떻게 본격적으로 HRD 전문가로서의 길을 걷게 되셨나요?: 3년 동안 거의 한 달에 10일 정도는 출장을 가 있었어요. 원래 근무지는 서울 을지로였는데 항상 천안에 있는 거죠. 나중에는 친구들과도 연락이 끊기고 여자친구와도 헤어지게 되는 상황이 왔었죠.
그러면서 또다시 ‘내가 MC도 아닌데, 왜 항상 운영만 하지?’ 하는 회의감이 들었었죠.

그 회의감을 떨쳐내기 위해서 HRD 공부에 집중하신 거네요.: 당시 제 나이가 스물 아홉이 되는 해에 이 쪽 업무가 운영뿐만 아니라 더 올라갈 수 있는 것들이 있을 거라고 생각이 들었어요. 대학원에 진학 해 ‘HRD’ 석사 과정을 밟았어요. HRD의 새로운 세계를 보게 되었죠. 마침 그룹 인재개발원에서 직무 공모의 기회가 생겼는데, 제가 지원을 해서 합격을 했죠.

3 년간 교육기획팀에서 근무하면서 배운 게 없다고 느꼈는데, 지금 생각해 보면 가장 기본을 배웠던 것 같아요.
수 백 명 앞에서 프레젠테이션을 하고, 커뮤니케이션 하는 것들이 나중에 그룹에 와서 일을 하는 데 정말 큰 도움이 되었죠. 저한테 오히려 큰 강점이 되었어요.
인재개발원에서 근무할 때는 오히려 그룹 내에서 진행을 제일 잘 하는 사람이라는 평가를 들었었죠.

멘토님의 원래 성향은 내향적인 편이신데, 사람들 앞에 나서는 직업을 갖게 되신 거잖아요. 동기가 무엇인지 궁금합니다.: 아버님께서 목사님이신데, 제가 신학을 하기를 바라셨고 저도 관심이 있었어요. 그런데 아버님이 신학 대학교를 가는 것 보다는, 사람과 관계된 학문을 공부를 먼저 하고 신학 대학원을 가도 늦지 않는다고 말씀 하셔서, 교육학을 선택하게 되었어요.
교육학을 공부하다 보니 재미있더라고요. 좀 더 해 보고 싶다는 생각을 하게 되었습니다.

그러다가 기업 교육, 취업 시장이 있다는 것을 알게 되었고, 지인들을 통해서 HRD시장에 대한 관심을 키워나가게 되었죠. 그 분야를 준비하고 들어오게 된 거죠.
사실 그때만 해도 전공을 살리고 싶다는 생각이 컸어요. 교육학을 심도 있게 공부하고 싶은데 당장 석,박사를 할 수는 없고 일을 해야 하니 관련된 경험을 쌓으면서 공부를 추후에 해 나가야겠다는 생각이 들었죠.

HRD의 업무 프로세스가 궁금합니다.: 다른 영역도 마찬가지겠지만 HRD를 담당하는 사람들은 일이 많습니다.
가장 중요한 건 교육기획인데요. 우리 조직에서 요즘에 중요한 화두는 무엇인가, 어떻게 변화 되어가고 있는가, 변화를 따라가기 위해서 조직원들이 갖추어야 할 역량은 무엇인가, 그리고 그 역량을 개발하기 위해서는 어떤 조정이 필요한지, 어떤 내용, 강사들이 포함이 되면 좋을 것인가 하는 고민을 하는 것입니다.

기획을 하게 되면 그 다음에는 개발을 해야 합니다. 일단 컨셉이 정해지면 콘텐츠와 관련된 것을 찾아야 해요.
책을 통해서도 얻을 수 있고, 요즘에 화제가 되고 있는 활동들을 통해서 얻을 수 있죠. 또는 동종업계에서 하고 있는 교육프로그램을 확인할 수도 있고, SNS등을 통해서 우리 교육에 접목시켜 볼 수 있는 것들을 찾아 볼 수도 있죠. 그런 것을 바탕으로 강사들과 커뮤니케이션을 진행합니다.

다음으로는 교육에 필요한 자료들을 제작해야 하잖아요. 교재, 사전 자료들, 강의안에 대한 피드백, 자료제작 부분이 있고요. 교육을 시작하기 전에 학습자들에게 정확한 안내를 하기 위해서 준비해야 하는 것들이 있죠. 안내를 잘 하려면 홍보물들이 제대로 나와야 하니까 컨셉을 기획하고 디자인 팀에 넘기죠.

교육 환경을 구축하는 과정도 있어요.
업계에 대한 동향도 파악해야 하고 또 무엇보다 중요한 건 교육을 위한 교육이 되면 안되거든요. 교육은 어디까지나 회사가 잘 되게끔 지원하는 부서라고 생각합니다.
그래서 전략적 HRD가 되려면 HRD담당자들이 교육만 바라보면 안되고 우리 회사가 요즘에 어떻게 운영되고 있는지 살펴야겠지요. 재무 재표도 봐야 하고요. 우리 회사의 CEO가 무슨 얘기를 하는지도 들어야 하고요. 그런 내용들을 분석해서 교육준비를 해야 하기 때문에 경영에 대한 관심이 또 필요하다고 생각이 되요.

멘토님이 기획하고 운영하고 계신 인사이트 클래스에서는 무엇을 배울 수 있고 어떤 것을 얻을 수 있는지 설명을 듣고 싶어요.: 인사이트 클래스의 사업 영역이 크게 두 가지로 나눠지는데요.

첫 번째는 B2B에요.
기업체들이 HRD를 해야 하는 데 조직이 몇 백 명이 넘어가는 회사가 아닌 이상 HRD담당자를 두기는 어렵습니다. 그러다 보니까 HRM담당자가 HRD를 하지요. 그런데 제가 아까 말씀 드렸다시피 HRM과 HRD는 완전 반대거든요. 그 분들이 기획을 하기가 어렵기 때문에, 그런 기획들을 저희가 대신 해주는 역할을 하고 있는 거죠.

B2C 쪽을 말씀 드리자면, 저희가 주로 하고 있는 건 공통 역량 쪽이에요. 지식이라는 게 범위가 굉장히 넓고 깊이가 각각 다르잖아요.
그런데 그 차원에서 보면 저희가 다뤄줄 수 있는 영역은 한정적입니다. 왜냐하면 모수가 나와야 하거든요. 저희는 비즈니스니까 사람이 모여야 교육을 할 수 가 있는데 사람이 모이지 않는 것은 할 수가 없습니다. 그래서 어느 조직에 들어가더라도 취업을 하게 되면 공통적으로 필요하다고 생각을 하는 능력을 주로 다룹니다.

회사에서 사람을 뽑으면 학교에서 공부는 열심히 했다고 해도 기획력, 문제 해결, 커뮤니케이션, OA 등의 능력이 많이 떨어져요. 그리고 마케팅팀이 아니어도 요즘은 마케팅 다 필요한데, 마케팅 능력이 부족한 경우가 많아요.
그런 것들을 저희가 프로그램으로 만들어서 단계별로 진행할 수 있게 만들었어요.

△ ‘인사이트 클래스’ 에서 진행한 소공연

개인의 역량을 개발할 수 있도록 하는 프로그램을 구성하시는 거네요.: 건물이 높게 올라가려면 그 만큼 기초공사를 탄탄하게 해야 하잖아요. 가장 토대가 되는 필수적인 기술인데 실제로 취업을 하면 그런 교육을 잘 안 시켜줍니다. 회사는 다 높게 건물을 올리며 회사를 키우고 싶어합니다. 그런데 기초공사는 하지 않은 채 하고 있는 일의 전문 직무에 대한 교육만 시킵니다.

예를 들어 HRD를 하면 HRD 전문가 과정은 교육을 시켜 줍니다. 그런데 사실은 HRD담당자가 전문가 과정에 가서 교육을 듣는 것 보다 차라리 커뮤니케이션 스킬이라던가 기획력이라던가 프레젠테이션 능력을 배우는 게 훨씬 도움이 많이 되거든요. 그런데 그걸 모르는 거죠. 역량을 제대로 분석을 안 했기 때문입니다.

△ 배드로 멘토님과 교육생들 △ 외국인 학생의 교육도 담당하시는 멘토님.

HRD 분야에서 전공의 중요도는 어떻게 되나요?: 저는 오히려 교육학도가 아닌 친구들이 더 잘 할 수 있는 영역이라고 생각을 합니다.
HRD영역에서 교육학적인 지식 보다 더 중요한 건 새로운 것에 대한 관심, 사람에 대한 관심인데요. 어차피 교육학적인 이론들은 일을 하면서 공부할 수 있거든요. 1~2년이면 할 수 있습니다.
그런데 사람에 대한 관심과 새로운 것에 대한 호기심은 오히려 다른 영역을 공부를 했던 친구들이 접목을 시킬 수 있는 게 많다는 생각이 들었어요.

그럼 교육학보다 다양한 내용을 공부하는 전공이 유리한 건가요?: 그런데 정말 안타까운 건 제가 지금까지 만나봤던 선, 후배들 중에 그래도 HRD 쪽 일을 제대로 한다고 생각했던 분들은 상대적으로 교육학 출신들이 많습니다.
왜 그럴까 생각을 해 봤더니, 교육학적인 지식 때문은 아니고, 이런 차이가 있더라고요. 교육학을 전공한 사람들은 교육의 중요성을 알고 있어요. ‘교육’이라는 단어 자체에 큰 의미를 부여하고, 그래서 교육 철학을 가지고 있죠.
비록 기업에서 성인을 대상으로 교육을 하지만, 나는 교육을 하는 사람이라는 정체성을 가지고 일을 하기 때문에 일에 대한 관심이 더욱 큰 거죠. 그래서 더 열정적으로 일을 하게 되고, 그렇기 때문에 성과가 나온다고 생각합니다.

그러니까, 전공의 중요성 보다는 교육에 대한 철학이 중요하다는 말씀이시네요.: 그래서 사실은 교육학 전공자가 아닌 사람이 더 잘할 수 있는 영역인데, 마음가짐이나 자세가 교육학을 공부하면서 가졌던 그 마음가짐. 그게 크게 작용을 하는 것 같아요.
그래서 이 업계에서 잘 하시는 분들 중에 제가 봤던 다수들은 교육학 전공자들이 많았어요.

과거에는 HRM이라고 해서 인재개발은 관리에 들어가는 차원이었잖아요. 그런데 지금은 HRD를 강조하는 추세인데, HRD에 대한 중요성을 어떻게 생각하시는지 궁금합니다.: ‘닭이 먼저냐, 달걀이 먼저냐’가 인사와 교육 쪽에서 항상 나오는 이야기 중에 하나입니다. 전통적으로 HRM에 HRD가 포함되었었지만, 사람에 대한 중요성이 점점 더 강조가 되는 시대가 되었어요.
산업혁명 이후에는 사람이 중요하지 않았어요. 시스템이 중요했죠. 시스템이 없던 시대였기 때문에 사람은 그 일부분이 되어서 시키는 것만 빠르게 하면 되었죠. 그래서 분업화가 발달 되어 있었고요. 그런데 점점 사회와 일이 복잡해짐에 따라서 시스템보다 사람의 역량이 중요한 시대가 되었죠. 분업화가 아니라 통합화가 되는 시대가 되었고, 한 사람이 여러 가지 컨트롤을 할 줄 알아야 하는 상황이 된 것이죠.

점차 시각이 관리에서 개발적인 측면으로 변했죠. 원래 HRD영역에서 관리의 측면은 사람들을 어떻게 하면 과학적으로 일을 잘 할 수 있게 할 것인지가 중요했죠.
그리고 일을 더 빠르게 할 수 있게끔 스킬을 개발하는 트레이닝이 중요했던 시대였고요. 이제는 단순한 일이 아닌 거죠. 지식 노동자들의 시대이니까 Training 보다는 Development라는 개념으로 발전하게 되었어요.

HRM은 인사 관리잖아요. 관리자는 외향적이거나 커뮤니케이션이 중요하지 않습니다. 비밀이 중요하고요. 사람들에게 비밀이 새어나가면 안되거든요. 그런데 HRD는 전파를 해야 하는 영역입니다. 인사는 끌어 모으는 거고 HRD는 내보내는 거죠. 완전 반대입니다.
그렇기 때문에 저는 HRM과 HRD는 완전 다르다고 생각하고, 다른 분야로 발전해야 한다고 생각합니다.
중요한 건 어떤 업무로 시작을 해서 발전해 왔는지가 크게 작용한다고 생각해요.

그렇다면 멘토님은 HRM과 HRD 중 더 중요한 영역은 무엇이라고 생각하시나요?: 우수한 인재를 뽑는 게 중요한가, 뽑은 사람을 우수한 인재로 개발하는 게 중요한가의 문제입니다. 둘 다 중요하잖아요. 그런데 가장 중요한 건 뽑는 것이라고 생각해요.
HRD 담당자임에도 불구하고, 저는 HRM의 중요성을 강조하는 사람 중에 하나입니다. 애초에 좋은 사람을 뽑아야 그 사람을 더 성장시킬 수 있어요. 좋지 않은 인재를 뽑아서 개발시키는 건 좋은 사람을 뽑는 데 드는 비용 대비 효과가 떨어진다고 생각해요.
우수한 인재를 뽑는 데 더 많은 비용과 에너지를 투자 하고, 그 다음에 그 사람들을 우수한 인재로 더 개발을 시키는 역할을 하는 게 HRD의 역할이라 생각합니다. 그래서 HRM이냐 HRD냐를 굳이 구분하기 보다는 각 영역의 특성을 이해하고 존중하는 상호 보완하는 차원으로 발전이 되어갔으면 좋겠다고 생각을 하고요.

HRD 분야를 준비하면 향후에는 어떤 분야로 진출이 가능한가요?: HRD업무는 많은 콘텐츠를 경험하게 되는 장점이 있어요. 자연스럽게 강의를 할 기회도 생기고요. 그런 경험을 쌓다 보면 조직생활을 끝내도 강의의 영역, 프리랜서 강사 시장을 바라볼 수 있지요.
‘세상을 바꾸는 시간, 15분’, ‘TED’, ‘TV 특강 쇼’ 같은 데서 많은 강사들이 강의를 하잖아요. 향후 우리 나라의 10년 동안 강사 시장이 더 커질 거라고 생각하고요.

또 다른 것은 조직에서 기업체에 HRD부서를 두고 싶지만 못 하는 곳들이 많습니다.
특히 최근 추세가 기업들이 HRD에 대한 아웃 소싱을 많이 줍니다. 모든 기능을 회사 안에 두려고 하지 않고 외부의 전문가들에게 많이 맡기는데, 그렇기 때문에 이런 HRD컨설팅을 하는 회사를 창업을 해 볼 수 있는 기회도 분명히 있다고 생각을 합니다.

△ 강연 중이신 배드로 멘토님

멘토님의 말씀을 들어보니 하루가 굉장히 짧으실 것 같아요. 바쁘신 와중에 스스로 자기개발은 어떻게 해 오셨나요?: 저는 HRD를 하려고 하시는 분들의 자기개발욕구가 정말 중요하다고 생각을 합니다.
HRD를 하는 사람에게 스펙보다 더 중요한 건 마음가짐과 자세죠. HRD를 하려면 다양한 분야에 대한 관심이 있어야 하는데 그런 사람들이 자기개발 욕구가 많은 것 같고요.

저도 그래서 자기개발을 위한 노력을 많이 했던 것 같아요. 초기에는 주로 제가 진행하는 클래스, 프로그램의 학습자들과 쉬는 시간마다 정말 많이 얘기했습니다. “수업 어떠셨어요? 요즘에 현장 어떠세요? 이번에 교육이 업무에 도움이 되실까요?” 이런 것들을 굉장히 많이 물어보고 강사님께서 오시면 꼭 식사를 같이 하면서 회사에 대한 얘기도 하고 그 분들이 우리 교육생들을 보면서 느낀 점, 다른 회사와 우리와의 차이점, 그리고 강의한 것들을 바탕으로 제가 드릴 수 있는 피드백, 커뮤니케이션을 많이 했어요.
사실 저는 프로세스 전문가이지 내용 전문가는 아니잖아요. 그런데 이런 커뮤니케이션을 통해서 제가 내용을 좀 더 이해할 수 있게 되었죠.

그리고 제가 영업교육을 담당했었기 때문에 세일즈 관련 책을 읽었어요. 사실은 HRD담당자가 세일즈책을 읽는 것이 일반적이지 않다고 생각될 거에요. 하지만 세일즈 관련 사람을 만났을 때 대화가 통하려면 세일즈에 대한 용어도 알아야 한다고 생각을 해서 그런 책들을 읽게 되었죠.
그러다 보니까 학습자들하고 대화도 더 잘 통하고요. 그 쪽에 대한 공부를 하니까 어느 순간부터 내용 전문가들이 저를 단순히 프로세스 전문가로 보지 않고, 어느 정도는 내용에 대한 이해를 하는 사람이라고 생각하면서 더 마음을 열어 주시더라고요. 그렇게 해서 더 좋은 프로그램 개발이 되었던 것 같고요.

내용을 이해하려 노력하셨기 때문에 프로그램 구상과 진행도 잘 할 수 있었고 학습자들, 강사들과 커뮤니케이션이 가능하다는 말씀이시네요.: 그 다음에 제가 했던 건 대학원 진학이었어요. 대학원 진학은 인맥을 쌓는 데도 도움이 됩니다. 그것은 벤치마킹에 도움이 된다는 거죠. 저는 이 세상에 모든 것들이 새롭게 만들어지는 것만 있다고 생각하지 않아요. 창조는 없던 상태에서 새로 생기는 거잖아요. 다른 회사에서는 하고 있지만, 우리 회사에서는 하지 않는 것이 있다면 보고 배워서 가져오죠. 대학원에 가서 동기나 선후배들한테 그런 정보들을 얻을 수 있었습니다.

그리고 HRD와 관련된 자격증들을 땄습니다. MBTI 일반 강사 자격까지 취득을 했고, 마인드맵 프로그램 강의를 취득하고 프로그램을 개발 해서 강의를 하고 있거든요.

또 한번은 저희가 재무 회계 쪽 강의 프로그램을 개발 하고 싶은데 경영학도가 아닌 사람들은 잘 모르죠. 그런데 이 회계라는 숫자를 알아야 내용 전문가와 얘기를 할 수 있으니까 회계관리 1,2급 자격증을 독학으로 땄습니다. 그리고 그 프로그램을 다음 해에 론칭을 해서 지금도 회계관리 1~2급 과정은 저희 과정에 들어가 있습니다. 그런 식으로 제가 먼저 자격증을 따고 그 프로그램을 개발할 수 있도록 노력했어요.

멘토님은 또 블로그도 운영하시잖아요. 그런 SNS쪽은 어떻게 활용하셨나요?: 블로그에는 ‘RSS’라고 다른 블로거의 내용을 자동으로 받게 해 주는 시스템이 있잖아요. 그걸 통해서 HRD 업계 또는 출판업계의 글들을 봐요.
사실 저는 비슷한 거라고 생각 하거든요. 콘텐츠를 만든다는 공통점이 있죠. 그리고 사진 찍거나 글 쓰시는 분들도 마찬가지고요. 그 분들께서 올리시는 글들을 보면서 제 콘텐츠에 적용을 해보려고 노력을 하고 있습니다.

이렇게 일을 하시면서 어떤 점이 가장 힘드신가요?: 이 일은 사람을 성장시키는 일이잖아요.
사실 일을 할 때 누군가에게 가치를 주는 일이 얼마나 있는지 생각 해 보면 그렇게 많지 않은 것 같습니다. 사람들을 교육을 시키는 건 그 사람이 잘 되라고 하는 것이고, 교육을 받으면 하나라도 얻기 때문에 그 사람의 삶의 태도에 하나라도 영향을 줄 수 있습니다.
저는 그 역할을 하고 있기 때문에 모든 사람에게는 아니어도, 어떤 한 사람에게 있어서는 제가 만든 그 교육프로그램이 그 사람의 인생을 바꿀 수도 있고, 인생의 터닝포인트도 될 수 있다고 생각해요. 그래서 정말 가치 있는 일이라고 생각해요.

앞으로 HRD 야에 대한 전망은 어떻게 보시나요?: 무조건 좋아진다고 생각을 합니다.
최근에 뜨고 있는 회사들 중에 ‘마이크 임팩트’라는 곳이 있습니다. CEO가 올 해 서른 두 살로 젊어요. 이 친구가 강연회를 처음 시작하면서, 삼성의 ‘열정樂서’를 기획을 하게 되었죠.
그 분은 교육전문가가 아니에요. 그런데도 불구하고 교육시장의 가능성을 보고 시작했고, 실제로 가능성을 보여주고 있습니다. 그래서 예전보다 자신의 콘텐츠를 가지고 있는 사람들이 강의를 할 수 있는 무대가 많이 생겼습니다. 그만큼 보러 오는 관객들도 늘어나고 있고요. 그러면 이 시장은 커질 수밖에 없다고 생각하거든요.

또 제가 그룹에 있을 때 공채 신입사원 교육을 2년 동안 진행을 했는데, 정말 요즘 신입사원들 다릅니다. 욕심이 장난이 아니에요. 그리고 배우고자 하는 열정도 있고요. 회사에 와서 시간 때워서 월급을 받겠다고 생각하는 친구들이 거의 없습니다. 대부분은 의미 있는 일을 하고 싶고, 이 일을 하는 데 더 잘하고 싶어서 배우길 원하죠. 비전을 가지고 있다는 게 명확한 신입사원들이 많습니다.
배우고자 하는 사람들이 많다는 건, 그만큼 수요자가 있다는 거고 그러면 공급을 해야 하니까 시장이 커질 거라고 생각을 하고요. 그러면 그 쪽 영역이 자연스럽게 발전이 될 거라고 생각을 합니다.

이런 일을 담당하려면 구직자에게 요구되는 자질이나 스펙 등 특별한 게 있나요?: 사실은 스펙 이라기 보다, 준비를 할 수 있는 영역은 있겠지요.
말씀 드렸다시피, 채용하는 입장에서는 교육학과 사범대, 경영학과가 아니어도 뽑고 싶어요. 심지어 공대생들도 도움이 될 수 있습니다.

공대 출신도 HRD종사자가 될 수 있다고요?: 실제로 제가 나온 대학원의 선, 후배들을 보면 공대출신이 많습니다. 재미있죠?
가령 현대자동차그룹에 입사를 연구원으로 했습니다. 일을 하다 보니까 교육을 받게 되었고, 그 쪽이 재미있을 것 같아 SME(내용 전문가)로 일을 시작하게 된 거죠. 연구원의 필요성에 대한 것들을 보여주기 위해서 SME로 들어갔는데, HRD부서와 얘기를 하다 보니, HRD에 관심을 갖게 된 거죠. 그래서 조직을 이동을 하거나 또는 그 가운데 대학원을 들어가는 거죠. HRD 부서에서는 연구원 교육을 할 때 연구원 출신이 있다면 더욱 전문적으로 교육을 할 수 있으니, 그 연구원이 HRD를 담당하게 되는 거죠.

굳이 경영학이나 교육학 전공이 아니어도 가능한 게 HRD네요.: 공대생인데 HRD를 하고 싶다면 공대생들이 많은 회사의 HRD부서에 지원을 하면 메리트가 있는거죠. 공대생들의 습성을 이해하고 HR에도 관심이 있는 거니까요.

그러면 말씀하셨던 준비할 수 있는 영역은 무엇인가요?: 중요한 건 ‘HRD 부서로 와서 잘 할 것 인가’잖아요. 그러려면 학교를 다니는 중에, 구직을 하는 동안 HRD를 하기 위해서 어떤 것들을 준비했는지를 보여 줄 필요가 있을 것 같아요. 제가 생각 해 봤을 때 중요한 것은 교육과 연관시킬 수 있는 다양한 활동 경험입니다. 생각해 보면 굉장히 많습니다. 저희 ‘인사이트 클래스’ 공간의 안 쪽에서 ‘책 읽는 지하철’이라는 행사에 공간 기부를 하고 있어요.
요즘 책을 잘 안 읽잖아요. 이 행사를 하는 사회적 기업의 대표가 83년생입니다. 정말 어린 친군데, 이 친구가 사회적인 문화 활동을 한 번 해 보고 싶은 거에요. 2호선 지하철이 순환이잖아요. 거기를 돌면서 책을 들고 읽는 모습을 시민들에게 보여주면 책을 읽는 문화가 전파되지 않을까 라는 생각을 바탕으로 해서 책 읽는 지하철이라는 ‘Book Metro’ 활동을 시작했습니다. 한 달에 한 번씩 모여서 진행 하는데, 지금 현재 회원수가 4000명이 넘습니다. 한 번 행사할 때, 몇 백 명이 참여를 합니다. 다 같이 ‘플래쉬몹’을 하는 거에요.

이런 활동은 학교 다니면서도 충분히 기획을 할 수 있고, 해볼 수 있잖아요. 이런 활동을 했다는 것은 HRD부서를 지원할 때 아주 눈에 띌 수 있거든요. 돈도 들지 않고, 고민만 조금 하면 됩니다. 그런 행사들을 기획해보고 활동해보는 것 상당히 큰 도움을 줄 수 있다는 생각이 들어요.

생각만 조금 하면 충분히 기획할 수 있고 참여할 수 있는 일들이네요. 그러면 또 다른 건 무엇이 있을까요?: 교육에 대한 관심을 보여줄 수 있는 자격증이 있습니다. HRD쪽의 자격증이 있다고 해서 잘 하는 것을 반증하는 것은 아니지만, 강조하는 이유는, 관심을 나타내 줄 수 있다는 거에요. 자격증을 안 딴 사람은 말로는 관심이 있다고 하지만 그 진정성을 저희가 모릅니다. 그런데 자격증을 딴 사람은 적어도 그 자격증을 따기 위해 일정 부분의 비용과 시간을 투자한 사람이기 때문에 노력한 것을 믿을 수 있다는 거죠.

그런 관점에서 자격증을 생각해보면, 평생교육사 자격증도 있고요. HRD전문가 자격증은 웬만한 교육 업체들에서 인증해서 해 주는 것들이 있거든요. 또는 MBTI교육을 이수할 수도 있고요. 심리검사이긴 하지만 교육 쪽과도 연관이 많이 있죠. 이런 활동들이 충분히 어필할 수 있는 스펙이 될 수 있을 거라고 생각합니다.

또 중요한 건 다양한 콘텐츠에 대한 관심입니다. 저 같은 경우에는 인재를 뽑을 때 블로그를 운영하고 있으면 플러스를 줍니다. 주제들이 다양하고 나름대로 학습하고 자신의 것으로 만들어서 구조화를 시킨 블로그라고 하면 그 사람은 상당히 가능성이 있다고 생각을 해요.

그리고 본인만의 커뮤니케이션 역량을 보여줄 수 있는 채널도 중요합니다. 트위터 또는 페이스북을 지속적으로 관리 하고 있고, 단순한 개인사만 전달하는 게 아니라 뭔가 의미 있는 것들을 전파하기 위해서 노력하고, 블로그를 관리를 하는데 어떤 주제들을 가지고 몇 년 동안 지속적으로 활동했다는 것을 보여주면 상당한 도움이 될 것 같아요.

노력해서 자기만의 것을 가지고 있다는 게 중요하네요.: 또 다양한 교육을 참가할 수도 있죠. 우리나라에서 대규모의 HRD 컨퍼런스가 일년에 두 번 있습니다. 인적자원개발 컨퍼런스가 보통 하반기에 진행 되요. 찾아보면 돈을 들이지 않아도 시간과 에너지만 투자하면 충분히 이 쪽 업계에 대한 정보를 얻을 수 있는 기회가 많아요.

저는 매년 인적자원개발 컨퍼런스 기간에는 무슨 일이 있어도 일정을 뺍니다. 5년째 그렇게 해오고 있고, 그것을 짧게나마 정리해서 블로그에 올립니다. 그것이 저의 HRD에 대한 관심이고, 그런 것들을 검색해서 찾아오는 사람에게 도움을 준다고 생각하거든요.

HRD에 취업을 하고 싶다고 하면 그 정도 노력 정도는 누구나가 해볼 수 있을 것 같고, 인터뷰에서 충분히 어필할 수 있는 영역이라고 생각합니다. 사실은 HRD영역에서 스펙보다는 노력이 필요한 영역이라고 생각해요.

그런 컨퍼런스가 있다는 것은 정말로 관심이 있어야 알 수 있는 것들인데요?: 그렇죠. 디자인 분야는 포트폴리오 가져가서 다 보여주는데, HRD영역은 포트폴리오를 보여줄 수 있는 건 없잖아요. 그렇지만 사실 이런 것들만 만들어 놔도 충분히 포트폴리오가 될 수 있는 거죠.

사실은 HRD 담당자나 저 같이 경력이 9 ~10년 정도가 된 입장에서 생각하기에 HRD에서 오랫동안 비전을 가지고 발전할 수 있는 인재는 능력 있는 친구들 보다 성실하고 이 쪽에 대한 애정이 있는 친구들이라고 생각합니다.

취업준비생들이 꼭 갖추어야 할 능력은 정말 다양 한데요. 그중에서도 멘토님이 가장 중요하게 생각하시는 것은 어떤 건가요?: 기획력이에요. 학교 다니면서 한번쯤은 다 기획을 경험 해봤습니다. 요즘에는 그룹과제를 많이 하잖아요. 처음에 주제를 선정하고, 정보는 어떻게 얻을 것 인지, 역할분담과 일정은 어떻게 할 것인지를 다 같이 회의를 하고 진행을 합니다. 그게 기획이거든요.

가장 위험한 것은 기본을 안 배우고 해 보는 게 문제인 것 같아요. 처음 자세를 잘못 잡으면, 나중에 잘못된 자세를 바꾸는 게 오히려 더 어렵다고 하잖아요. 그러니까 기획의 기본을 모르는 거죠. 그래서 기획력을 배우면 어떤 직무라도, HRD 부서뿐만 아니라 HRM을 가든, 전략이나 기획, 마케팅 등 어느 팀을 가든 큰 도움이 돼요.

기획력은 다른 프로그램에 굳이 참가하지 않아도 됩니다. 요즘에 너무 좋은 책이 많거든요. 기획과 관련된 책 세 권 정도 열심히 파면 감을 잡을 수 있어요. 그걸 바탕으로 자기소개서를 써 보면 차이가 나죠.
그 2%의 차이가 굉장히 큰데, 대다수가 잘 모르는 것 같습니다. 그래서 기획 쪽을 관심을 갖고 준비를 한다고 하면 정말 도움이 많이 되지 않을까 하는 생각이 듭니다.

멘토님과 같은 길을 걷고자 하는 후배들에게 추천하고 싶은 책이나 콘텐츠는 어떤 것이 있나요?: 교육학 전공자가 아니고 HRD를 모른다면, 일단 HRD로 검색을 하시면 책이 많이 나옵니다. 바이블이라고 하는 책은 없어요. 그 쪽의 책을 골라서 읽어 보시는 걸 우선 추천을 드리고요.

내가 HRD를 해 왔고 이미 그 쪽은 어느 정도 알고 있다고 하면, 그 다음에 읽어볼 만한 책들로는 콘텐츠를 구성하는 책, ‘아웃라이어’나 ‘블링크’ 책을 추천합니다. 그리고 조금 더 나아가서 기획력 관련한 ‘로지컬 씽킹’ 책을 추천하고요.

그리고 전략적 HRD를 하는 것이 중요하니까, ‘경영이란 무엇인가’ 라는 책을 읽어 보는 것을 추천 드려요.
마지막으로, ‘신뢰의 속도’라는 책이 있어요. HRD영역이 해야 하는 건 우리 회사에 있는 탑 리더와 조직원들이 신뢰를 갖게 할 수 있는 연결고리가 되어 주는 것이거든요. 그런데 왜 신뢰가 중요한지 모르고 있으면 연결고리가 될 수 없잖아요.
이 책을 읽어보면 신뢰가 중요한 이유와 신뢰를 만들기 위해 HRD담당자가 어떤 역할을 해야 하는지 고민을 해볼 수 있을 거라고 생각해요.

책 외에 요즘 ‘TED’, ‘세바시’ 같은 강연을 통해서 많은 것들을 자주 접해 봤으면 좋겠어요.
그리고 요즘 SNS, 페이스북에서 HRD로 검색하시거나 기업교육으로 검색하시면 뜨는 분들이 있어요. 그런 분들하고 친구를 맺으셔서 포스팅 되는 글들을 꾸준히 집중해서 보시면, HRD에서 무엇을 준비해야 하는 지 스스로 느낄 수 있을 것이라 생각합니다.

HRDer를 꿈꾸는 후배들께 격려의 한 말씀 부탁 드릴게요.: 우선 ‘어떤 전공을 하기 때문에 어디로만 가야겠다’ 라는 생각 보다는, 그런 색안경 없이 다양한 경험을 해 보고 그 다음에 나에게 맞는 것을 찾아 보는 것이 중요하다고 생각합니다.
그러기 위해서는 다양한 것에 대한 관심과 사람은 변할 수 있다는 믿음을 가져야 하죠. 교육학에서 지금까지도 의견이 분분한 게 사람의 학습, 지능, 지식이 타고 난다는 유전론, 태어나서 바뀐다는 환경론입니다. 저는 둘 다 작용을 한다고 생각을 하지만 환경론 적인 부분이 조금 더 크다고 생각합니다. 환경론은 사람이 변할 수 있다는 거잖아요. 물론 타고난 부분도 있겠지만요. 어쨌든 사람이 변할 수 있다는 믿음이 없으면서 HRD를 하면, 아마 본인이 일을 하면서 정체성에 대한 혼란을 많이 느낄 거에요. 무조건 사람이 변할 수 있다는 믿음을 가지고 있어야 하고요.

한가지 더 말씀 드리자면, 멋진 것을 찾고 싶으면 HRD하면 안 됩니다. 멋있고 빛나는 걸 하고 싶으면 못합니다. HRD는 가장 기초적이고 기본적인 일이거든요. 사람들이 봐주지 않아도 할 수 있다는 생각이 있어야 해요. 멋지진 않지만 기초적이고 기본적인 것들에 대한 관심, 그런 것들에 대한 중요성을 인식하는 분들이 이 쪽으로 왔으면 좋겠습니다.

HRD를 하고 싶은데 어떤 것을 갖춰야 할까라고 생각을 한다면 이런 기초적이고 기본적인 것들이 얼마나 중요한 지에 대한 생각들을 좀 더 많이 해 보고 지원하셨으면 좋겠습니다.

멘토님의 멘토님이 궁금합니다. 배드로멘토님의 멘토님은 어떤 분이신가요?: 아카데미 사업팀의 팀장을 하기 전에 제가 모셨던 팀장님이세요.
사실 회사에 계셨으면 조금 더 편안하게 생활하셨겠지만, 현실에 안주하지 않으셨죠. 기술교육강사로 업무를 시작하셨는데 자기개발을 적극적으로 해서 지금의 위치에 서게 되셨어요. 여러 외부활동 중에 ‘병아리가 닭이 되는 그 날까지’ 라는 커뮤니티를 구성하셨어요. 강사들 중에 병아리처럼 강의를 시작하는 사람들끼리 우리끼리 학습을 한 거에요. 그 출신들이 지금 굉장히 유명한 강사들이 되어 있어요. 저희 팀장님이 그 커뮤니티 초창기 멤버입니다.
일주일에 한 번은 통화를 하며, 많은 조언을 받고 있어요. 평생을 저와 함께 갈 존경하는 저의 정신적 지주세요.

당멘소의 공식 질문입니다. 멘토님에게 HRD는 OOO이다.: HRD라는 직업은 ‘마중물’이다.

펌프로 물 끌어올릴 때 그냥 펌프질을 한다고 나오지 않아요. 꼭 처음에는 물 한 바가지를 위에 넣고 펌프질을 해야 물이 새어 나오거든요. 그때 들어가는 물을 ‘마중물’이라고 합니다. HRD는 ‘마중물’이라고 생각을 합니다.
사실은 한 바가지밖에 안 되고 남들이 봤을 때 별 의미 없다고 여겨지지만, 이게 없으면 절대 물은 나오지 않죠. 조직에서 HRD가 그런 역할을 하는 것이고, 남들은 알아주지 않더라도 그게 없으면 안 되는 것이기 때문에 저는 제 일에 대한 자부심이 있는 거에요. 가치를 가지고 있잖아요. 그래서 HRD는 마중 나가는 그 물. 사람들의 역량을 끌어 내야 하는데, 역량이란 것은 그 속에 숨어 있잖아요.
그것을 뽑아 내기 위해선 도화선, 터닝포인트 역할을 해 주는 게 HRD담당자들의 역할이라는 생각을 합니다.